Bedrijfsopvolging: een uitdaging voor middelgrote bedrijven

In Hessen zullen meer dan 10.000 middelgrote bedrijven met een eigen bedrijf de komende vijf jaar een opvolger nodig hebben. Dat is 20 procent van alle vergelijkbare bedrijven. Veel ondernemers staan ​​voor de uitdaging dat dit het einde van een lange familietraditie zou kunnen betekenen. Top Magazine laat zien hoe bedrijfsopvolging toch succesvol kan zijn.

Uit een recent onderzoek van de Duitse Kamer van Koophandel en Industrie (DIHK) blijkt dat 28 procent van de senior managers zelfs gedwongen wordt hun bedrijf definitief te sluiten vanwege een mislukte generatieovergang . Dit betekent dat meer dan een kwart miljoen bedrijven met sluiting worden bedreigd – een aanzienlijk risico voor de Duitse economie en duizenden banen.

"De algemene omstandigheden in Duitsland verslechteren. We moeten het roer omgooien en het weer gemakkelijker maken om zelfstandig ondernemer te worden." – Peter Adrian, voorzitter van de DIHK

Het opvolgingsrapport 2024 van de DIHK is uiterst alarmerend voor voorzitter Peter Adrian : "De feedback baart me grote zorgen", merkt hij op. De situatie is ernstig en vol onzekerheid. "De algemene omstandigheden in Duitsland als vestigingsplaats verslechteren", waarschuwt de econoom uit Trier. "Vergeleken met de periode vóór het coronavirus is de bereidheid om een ​​bedrijf over te nemen met 36 procent afgenomen", zegt Adrian. De knowhow van het Duitse midden- en kleinbedrijf staat onder druk. "We moeten het roer omgooien en het weer gemakkelijker maken om zelfstandig ondernemer te worden", eist hij.

Het midden- en kleinbedrijf (mkb) vormt ongeveer 99 procent van het Duitse bedrijfsleven, biedt werk aan 55 procent van alle werknemers en genereert 42 procent van de bruto toegevoegde waarde. Het mkb vormt daarmee de veelgenoemde "ruggengraat" van de Duitse economie. Toch baart deze pijler van onze samenleving steeds meer zorgen.

48 procent kan geen geschikte opvolger vinden

Slechts een derde van de senior ondernemers overweegt nu een opvolgingsoplossing binnen de familie. Een paar jaar geleden lag dat percentage nog op meer dan 40 procent. Ongeveer de helft zou zich een overname door het personeel, een zogenaamde management buy-out, als alternatief kunnen voorstellen. Maar zo'n 50 procent van alle ondernemers ziet de verkoop of sluiting van hun bedrijf nu als de enige manier om het vermogen dat vaak over generaties is opgebouwd, veilig te stellen.

Loslaten van je levenswerk

Volgens eigen zeggen kan 48 procent van de ondernemers geen geschikte opvolger vinden. De waarheid is echter dat 41 procent er niet in slaagt tijdig een geschikte opvolger te vinden en bijna 30 procent emotioneel gezien simpelweg geen afstand kan doen van zijn levenswerk. Een bedrijfsverkoop mislukt vaak doordat 40 procent van de eigenaren de waarde van hun bedrijf overschat en een te hoge aankoopprijs vraagt. Van degenen die geïnteresseerd zijn in een opvolger, kan meer dan een derde de aankoopprijs niet financieren.

Bedrijfsopvolging: Kinderen wijzen de voetstappen van hun ouders af

Aanhoudende maatschappelijke veranderingen en structurele economische uitdagingen maken traditionele bedrijfsopvolging moeilijker. Ook demografische veranderingen hebben gevolgen voor bedrijven. Steeds meer eigenaren bereiken de pensioengerechtigde leeftijd, maar er zijn steeds minder jongeren beschikbaar als potentiële opvolgers.

Veranderende houdingen ten opzichte van leven en werk, evenals de wens tot individuele zelfontplooiing, hebben ook invloed op ondernemende gezinnen. De meeste kinderen van ondernemers weigeren in de voetsporen van hun ouders te treden. Bovendien is het tegenwoordig heel gemakkelijk om als werknemer te leven zonder de ondernemerslast van verantwoordelijkheid en risico. De huidige economische omstandigheden weerhouden jongeren ervan om de last van het runnen van een bedrijf op zich te nemen. Onzekere nationale en wereldwijde politieke en economische omstandigheden overweldigen hen vaak. Om dezelfde redenen wordt het voor degenen die een bedrijf willen overnemen steeds moeilijker om banken te overtuigen de onderneming te financieren.

Reflectie, tijd, transparantie, communicatie

Hoe kun je de overdracht van je eigen bedrijf toch succesvol aanpakken? De belangrijkste factoren zijn reflectie, tijd, transparantie en communicatie. De Duitse Kamers van Koophandel adviseren senior ondernemers om een ​​geplande overdracht vroegtijdig aan te pakken en transparant te communiceren.

Reflectie betekent het onder ogen zien van de eindigheid van het eigen bestaan ​​en je al vroeg voorbereiden op het loslaten van je levenswerk. Er is voldoende tijd nodig om de geschiktheid en motivatie van je eigen kinderen of medewerkers te beoordelen en hen gedurende meerdere jaren te trainen in de complexe taak. Transparante communicatie en constante, gelijkwaardige uitwisseling met familie en naaste collega's geeft potentiële opvolgers voldoende tijd om zich professioneel en persoonlijk voor te bereiden op de taak.

Plan de overdracht tijdig

Het familiebedrijf Rudolf Achenbach GmbH & Co. KG In Sulzbach im Taunus is een voorbeeld van hoe een zorgvuldig geplande bedrijfsopvolging kan slagen. De overdracht aan de twee dochters van de familie was een langlopende planning en werd in 2024 afgerond. De delicatessenfabrikant, opgericht in 1954, blijft in de familie en wordt nu geleid door de derde generatie.

"Het bedrijf, dat onze grootvader na de Tweede Wereldoorlog heeft opgebouwd, werd door onze ouders uitgebreid", zegt dochter Katrin Achenbach. Het is een typisch Duits succesverhaal van hard werken en vakmanschap.

Katrin nam de operationele leiding over van haar moeder Petra. "Na de coronacrisis hebben we het aantal medewerkers kunnen uitbreiden van 60 naar 100", vertelt de afgestudeerde hotelmanager tevreden. Haar zus Sandra is afgestudeerd in bedrijfskunde en is verantwoordelijk voor controlling, IT en administratie.

"We zijn al heel vroeg in het bedrijf begonnen", vertellen ze beiden. "We hebben ons rijbewijs in de productie gehaald." Katrins echtgenoot, Hans-Peter, een gediplomeerd kok, leidt het bedrijf sinds 2018. De talenten van de drie directeuren vullen elkaar goed aan. Toch was de opvolging niet vanzelfsprekend. Vooral haar moeder hield nauwlettend in de gaten of het trio aan de eisen kon voldoen.

Een zenuwslopend proces

Het productportfolio is divers en varieert van hapjes en ingrediënten voor bij de borrel tot soepen en sauzen, desserts en energieballen. Leveringen vinden plaats in heel Duitsland en ook in andere Europese landen.

Hoe de opvolging vorm moest krijgen, was lange tijd onderwerp van intensieve discussie binnen de familie. Na zorgvuldige afweging en overleg met zakelijke, juridische en fiscale adviseurs werd de overname van het bedrijf door middel van aankoop verkozen boven een schenking. De belastingdienst beoordeelde vervolgens alle ingediende documenten gedurende meerdere jaren en keurde uiteindelijk de voorgenomen overdracht van het bedrijf goed. Sandra: "Toch is zo'n proces, met een aanvankelijk onzekere uitkomst, behoorlijk stressvol." De zussen konden niet zomaar de koopprijs voor de overname bepalen. Ze spreidden de overeengekomen koopprijs over meerdere jaren om de financiering rond te krijgen.

"Ondernemer zijn is geen 9-tot-5-baan. Je moet er echt je best voor doen. Veel mensen deinzen daarvoor terug." – Katrin Achenbach, Achenbach Delikatessen-Manufaktur

Ondernemer zijn is geen 9-tot-5-baan, zegt Katrin, moeder van drie jonge kinderen. "Je moet er echt voor gaan. Veel mensen deinzen daarvoor terug." Haar zus Sandra wijst ook op de verantwoordelijkheid voor werknemers en de moeilijkheid om vakmensen te vinden. Slagers, bakkers, banketbakkers, koks en productieassistenten werken in de productie bij Rudolf Achenbach GmbH & Co. KG. "Omdat het vinden van vakmensen in de toekomst lastig zal blijven, hebben we via sociale media met veel succes nieuwe wegen bewandeld", zegt productiemanager Hans-Peter Achenbach. Het promoten van jong talent is belangrijk voor het bedrijf. De Rudolf Achenbach-prijs voor jonge chef-koks, ingesteld in 1975, geniet grote bekendheid in de branche. Topkok Tim Mälzer won hem zelfs een keer aan het begin van zijn carrière.

De Achenbachs zetten hun koers onverminderd voort. Het bedrijf, dat al jaren bestaat, heeft zich niet door het coronavirus laten ontsporen. Maar de eerste schok was groot. "Aan het begin van de pandemie kelderde de omzet. Maar na afloop herstelde ons bedrijf zich, mede doordat we zeer flexibel en op korte termijn kunnen inspelen op individuele verzoeken", legt Katrin Achenbach uit. "2024 was een heel goed jaar. Begin 2025 is nog steeds ingetogen. Zo gaat dat nu eenmaal in onze branche. Je moet ermee om kunnen gaan."

Hessische Successieprijs voor succesvolle generatiewisseling

Afgelopen najaar ontvingen Katrin Achenbach en Sandra Moos-Achenbach de eerste Hessische Successieprijs voor hun succesvolle overdracht aan de volgende generatie, ondanks alle tegenslagen. Ook een tweede bedrijf uit de regio Rijn-Main ontving deze onderscheiding: het accountants- en belastingadvieskantoor Heim Honermeier in Frankfurt-Sachsenhausen. In de loop der jaren heeft het kantoor met succes vijf junior partners opgeleid, die inmiddels als partner het bedrijf hebben overgenomen. De prijs is bedoeld om potentiële opvolgers te stimuleren en te motiveren om de volgende stap te zetten. In de voetsporen van hun ouders treden is tegenwoordig immers niet meer vanzelfsprekend. Maar het is nog steeds de meest voorkomende optie.

"De demografische ontwikkeling onder kleine en middelgrote ondernemers verloopt zelfs sneller dan onder de Duitse bevolking als geheel. Er ontstaan ​​enorme verschillen in de managementlagen van kleine en middelgrote ondernemingen." – Dr. Michael Schwartz, KfW

Eén op de vier bedrijven wil opgeven

In haar huidige opvolgingsmonitoring bevestigt de ontwikkelingsbank KfW de verslechterende situatie voor het midden- en kleinbedrijf. "De demografische trend onder mkb-eigenaren verloopt zelfs sneller dan onder de Duitse bevolking als geheel. Er ontstaan ​​enorme hiaten in de managementlagen van middelgrote bedrijven", aldus dr. Michael Schwartz, mkb-expert bij KfW Research. "De hogere generatie in de managementlagen van mkb-bedrijven blijft steeds langer bij het bedrijf", is de kern van het onderzoek. Te weinig managers zijn klaar voor vervanging. De onduidelijke opvolging leidt soms tot uitstel van noodzakelijke investeringen. Dit vermindert het concurrentievermogen en daarmee ook de aantrekkelijkheid voor potentiële kopers.

51 procent wil een familieopvolging

Volgens de huidige KfW-studie hebben 43.000 van de 215.000 ondernemers die tegen het einde van het jaar een overname nastreven, vrijwel geen kans om een ​​koper te vinden. Beslissingen over de voortzetting van het bedrijf worden steeds zeldzamer. 920.000 ondernemers overwegen al om te stoppen. 51 procent van degenen die overwegen om met pensioen te gaan, wil het bedrijf overdragen aan een familielid. 30 procent van de huidige eigenaren overweegt opvolging door werknemers van hun eigen bedrijf. Slechts 11 procent kan zich opvolging door mede-eigenaren van het bedrijf voorstellen. 41 procent is op zoek naar een externe koper.

Voor investeerders heeft een dergelijke toetreding het voordeel dat ze kunnen vertrouwen op een bewezen bedrijfsmodel, "inclusief een klantenbestand, leveranciers, orderportefeuille, medewerkers en expertise", aldus KfW. Bedrijven die op zoek zijn naar een opvolger zijn over het algemeen financieel robuust en beschikken over voldoende eigen vermogen. Voor velen is de verkoop van een bedrijf aan investeerders moeilijk voorstelbaar als opvolgingsplan.

Goed om te weten: Tijdens de generatiewisseling bieden lokale Kamers van Koophandel en Industrie family offices aan die gespecialiseerd zijn in opvolging en vermogensbehoud en die advies en ondersteuning bieden. Een gesprek met uw bank kan u ook helpen om tijdig de juiste koers uit te zetten.

Dit artikel verscheen oorspronkelijk in onze gedrukte editie. Wilt u sneller op de hoogte blijven? Abonneer u hier.